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記事検索結果
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7月には勤務地限定や管理職登用の有無で分けていた社員全体の総合職区分を統合し、昇進制約のあった職掌の社員にも管理職への挑戦機会を提供する。
採用や昇進、退職などのデータを男女別に集計・分析して管理、取締役会などの意思決定機関での女性への不公平の監視、男性中心の職場や売上高に直結する職域への女性進出など具体策が示されている。 ...
併せて一般社員には昇進試験を撤廃して優秀な若手の登用を促し、企業競争力を高めていく。... 一般社員を対象にする「プロフェッショナルコース」では、昇進試験を廃止することで、優秀な人材を早期に管理職へと...
ただ一方で、個人の評価や昇進における査定、ジョブマッチング、転職時といったように、リスキリングの過程で獲得した自身のスキルを対外的に証明しなければならない機会が多い。
決算に連動して年に1回支給するボーナスも貢献度に応じて出すほか、昇進昇格の判断基準も「チームのメンバーをどれだけ教育できているか」といったポイントを考慮している。... 実力主義に立脚した評価ポイント...
勤務地限定や管理職登用の有無で分けていた総合職の区分を一本化し、転勤条件を定期的に変更可能にするほか、管理職への昇進の門戸も広げる。... 退職まで転勤がなかった業務職の社員も海外駐在などが可能になる...
3―4カ月で結果を導き、性別・年代・勤続年数などの属性傾向や、離職・昇進・高評価者の状況などを把握できた。
同社は女性総合職在籍者に占める管理職の割合で10%を目指していることや、入社や昇進など環境変化のあったタイミングで社員の計画面談を実施しメンタル不調を予防していることなどを紹介した。 ...
同社では入社後に業務のトレーニングを積み、資格を取得して昇進するプログラムの充実などを図っている。
学位や履修証明が昇進や転職に直結する米国などと異なり、日本では「大学院までしなくても」と考えるからだ。
「日本企業の管理職への昇進はオプトアウト方式で、正社員は手を挙げなくても管理職候補になる。... 昇進に興味がないと言っていても同期などと横並びで評価されると、競争に乗り始める。
また年齢による昇進(昇級)判断の基準を廃止するとともに、マネジメント責任の明確化を狙いとして、役職手当の見直し(一部増額)を行った。
このうち、人事管理の方針については、昇進を決める際に「年齢や勤続年数より、成果や能力を重視すべき」が約8割を占めた。... 単一企業志向側は、昇進や異動、賃金について、個人の意見を重視した異動や成果・...
