富士通、ＡＩ人材確保−自己株報酬制度を導入

• 

  新制度の導入で優秀な若手人材を確保するIT各社

富士通は３０―４０代の一部社員向けに、自己株式を活用した報酬制度を導入する。人工知能（ＡＩ）やＩｏＴ（モノのインターネット）などを駆使しイノベーションをけん引する部門の社員が対象。３カ年程度の業績判定期間と目標を設定し、業績達成水準に合わせて株式を付与する。評価基準や適用条件を定め、２０１７年度中の実現を目指す。新報酬制度で、世界的に競争が激しいＡＩなどの分野の人材を獲得する。

対象とするのは、ＡＩやＩｏＴによってビジネスのデジタル革新を推進する部署「デジタルフロント」の一部社員。大手企業が役員以外に自己株式を活用したインセンティブ制度を導入するのは珍しい。

同社は取締役、執行役員、常務理事を対象に、業績連動型の株式報酬制度「パフォーマンス・シェア」の導入を６月に決めた。パフォーマンス・シェアでは３カ年の中期目標を各自に設定し、各年度ごとの達成度合いから算定した株式を３年後に付与する。

デジタルフロントの社員に導入する新報酬制度も、このパフォーマンス・シェアと同様の考え方で設計する予定。通常の給与に加え、株式を活用した報酬が上乗せされる。

付与する株式はパフォーマンス・シェアと同じく、富士電機との株式持ち合い解消の際に取得した１３０億円分の自己株式を活用する。同部署を「出島」として先行的に新報酬制度を始め、優秀な人材が最大限に能力発揮できる仕組みを根付かせる考えだ。

同部署は１月に発足し、３０―４０代を中心に２１０人が配属。第１陣として６月下旬からシステム技術者（ＳＥ）やソフトウエアの開発者ら６０人が研修に入った。３年後には総勢１２００人体制を計画する。

実力主義の海外企業は必要な人材を外部調達して、適時入れ替えるのが一般的となっている。米グーグルや米マイクロソフトなどの大手外資系は日本で学生を青田買いしたり、優秀な人材を一本釣りしたりする。

一方、国内大手は外部調達よりも人材育成に重点を置く。素養のある若手人材の確保が急務となっている。