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記事検索結果
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全体最適を考えることで自分自身の発言に力が宿り、リーダーシップを執ることにもつながる」 ―強い組織をつくりたいなら、終身雇用を本気で目指せ、という一文が印象的です。 ...
高市氏は「戦略的な財政出動で雇用や所得を増やし、強い経済を実現する」とし、安倍晋三政権の経済政策「アベノミクス」を継承する格好だ。... 終身雇用や年功序列を前提としたいわゆる「昭和の雇用慣行」は、今...
(編集委員・川瀬治) 日本の雇用制度はこれまで新卒一括採用が中心で、終身雇用や年功序列が特徴とされてきた。... 従来の日本型の雇用制度では、日本企業の競争力を維持す...
また、正社員を定年まで雇用する終身雇用制度を望むか聞いた結果は「望む」が68・2%、「望まない」が31・8%。... 一方、人生100年時代といわれる中「いつまで被雇用者(会社...
「一般論として終身雇用型の体系では、ゼネラリストを育てることで成功した会社が多かった。
終身雇用型のテニュア教員の採用・承認での各専門分野研究者によるピアレビューや、学問分野の特性に応じた雇用条件やテニュア基準の明確化を新たに手がける。
また終身雇用を前提とした国内の従来型雇用は、個人が自ら学ぶ意欲を得にくい環境を生む。
「日本の奇跡」と称された昭和の日本および日本企業の成功要因をジェームス・アベグレンは、「年功序列」「終身雇用」「企業内組合」と考察した。
パーマネント(終身雇用)の研究者になるハードルの高さだけでなく、たとえ教授職であっても雑務に追われ、よほどの能力がないと自分のしたい研究ができなさそうだと感じたからだ。 ...
例えば物質・材料研究機構は研究者と同格のエンジニア職としてデータマネジメント人材の雇用を進めている。 ... そこで複数機関で複数の専門人材を雇用する兼業モデルを提案する。ただ、この...
終身雇用を守りながらの事業転換は時間がかかるが、保有する経営資源を捨てるわけにはいかない。
特定の会社に定年まで働き続ける終身雇用、職務範囲を明確に定めないゼネラリスト(総合職)中心の雇用慣行、年功要素を残した昇格運用などにより、社員は長期的な観点から自身のキャリアについて考...
従来の終身雇用の下では、会社が定年まで社員の面倒を見る代わりに、社員は会社に指定された仕事を行うという「主従(親子)関係」だった。
終身雇用や年功序列制度の下、人々は同じ企業で長く働き、同じ制服を着て、同じ価値観を共有する。
終身雇用・年功序列の雇用慣行が見直される中で「働き方や生き方を、自らの責任で選ぼうとする人に、挑戦する機会を提供する」を社是に掲げ、高い専門性を持つプロ人材に、その能力を生かせる副業や転職先を紹介して...
